兼职工作时长是界定劳动关系、确定劳动者权益的重要依据，但究竟多少小时才能算作兼职，以及如何更准确地界定兼职工作时长，是一个需要细致考量的复杂问题。

首先，我们需要区分全日制用工和非全日制用工（即兼职）。全日制用工是指劳动者在用人单位每日工作时间一般不超过八小时，每周工作时间一般不超过四十小时的用工形式。反之，非全日制用工则是指劳动者在同一用人单位平均每日工作时间累计不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这是劳动法层面最直接的界定标准。

然而，简单地以小时数作为唯一标准并不足以涵盖所有情况。实际操作中，可能出现劳动者表面上符合兼职的工作时长要求，但实际上其工作强度、责任范围、受用人单位的管理程度，甚至经济依赖性，都与全日制员工无异的情况。在这种情况下，仅仅以工作时长来判断是否属于兼职，可能会损害劳动者的合法权益。

因此，除了工作时长，还需要综合考虑以下几个因素来更准确地界定兼职工作时长及性质：

劳动者对用人单位的依赖程度。 这是判断劳动关系是否存在的重要因素。如果劳动者主要收入来源依赖于该用人单位，且在很大程度上受其管理和控制，即使工作时间较短，也可能被认定为事实上的全日制用工。例如，一位兼职会计，每周工作20小时，但其全部或绝大部分收入都来自于为这家公司记账，且工作内容、流程都严格受公司控制，那么即使从工作时长上看是兼职，但在实际认定中，可能需要考虑其经济依赖性，从而做出更合理的判断。

工作内容的独特性和专业性。 如果劳动者从事的工作需要高度的专业技能，且其工作成果对用人单位至关重要，那么即使工作时间较短，也需要谨慎评估其工作性质。例如，一位资深程序员，每周只为某公司维护几个小时的代码，但他所维护的代码对公司的运营至关重要，且其专业技能难以替代，那么其工作性质可能更偏向于一种技术顾问服务，而非简单的兼职。

双方的约定和意愿。 虽然不能完全以双方的约定来决定劳动关系，但合同中关于工作时间、工作内容、薪酬支付方式等方面的约定，仍然是重要的参考依据。明确双方的意愿，有助于避免日后产生争议。例如，双方在合同中明确约定工作时间为每周不超过20小时，且劳动者可以自由安排工作时间，并在其他单位或领域从事工作，这在一定程度上可以证明双方都认可该工作为兼职性质。

用人单位的管理和控制程度。 用人单位对劳动者的管理和控制程度，是判断劳动关系的重要依据。如果用人单位对劳动者的工作安排、工作流程、绩效考核等进行严格的管理和控制，那么即使工作时间较短，也可能被认定为事实上的全日制用工。例如，一位兼职客服，虽然每周只工作15小时，但必须严格按照公司的排班表上班，接受公司的实时监控和绩效考核，且必须接受公司的各种培训和会议，那么其工作性质可能更偏向于全日制用工。

劳动者是否享受全日制员工的福利待遇。 虽然兼职员工通常不享受全日制员工的所有福利待遇，但如果用人单位给予兼职员工与全日制员工相似的福利待遇，如带薪年假、社保等，那么在界定劳动关系时，需要更加谨慎。

实际工作情况的证据。 除了合同约定，还需要收集实际工作情况的证据，如考勤记录、工作日志、电子邮件、聊天记录等，来证明劳动者的工作时间和工作内容。这些证据可以帮助我们更全面地了解劳动者的实际工作情况，从而做出更准确的判断。

关于“多少小时算兼职”这个问题，虽然劳动法规定每周不超过24小时，平均每日不超过4小时可以认定为非全日制用工，但这只是一个参考标准。在实际操作中，需要综合考虑以上各种因素，才能更准确地界定兼职工作时长及性质。简单地以小时数作为唯一标准，可能会损害劳动者的合法权益，也可能给用人单位带来法律风险。

因此，无论是用人单位还是劳动者，都应该对兼职工作时长及性质的界定给予足够的重视，并在签订劳动合同前，充分了解相关法律法规，明确双方的权利和义务，避免日后产生争议。如果遇到难以界定的情况，可以咨询专业的法律人士，寻求专业的法律建议。